10 februari 2016

Nieuw arbeidsrecht verandert onderhandelingsaanpak

author

Folkert (F.S.P.) van der Wal

feature-img

Veruit de meeste conflicten over het beëindigen van arbeidsovereenkomsten worden opgelost in onderhandeling. Dat was ‘vroeger’ al zo. En dat is niet anders onder de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), die op 1 juli 2015 in is gegaan. Toch zijn er belangrijke verschillen. 

Het vroegere arbeidsrecht

In het oude recht was voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst doorgaans niet méér nodig dan een werkgever die op de zitting bleef roepen dat hij of zij niet met de werknemer verder kon. Als één partij niet meer door wilde, kon de andere partij moeilijk volhouden dat er nog wel goed samengewerkt kon worden op de werkvloer. Dat gold dus ook in situaties waarin de werkgever bewust aanstuurde op de verstoring van de arbeidsverhouding. De kantonrechter ‘compenseerde’ de werknemer in dit soort ‘ongerechtvaardigde’ gevallen met een hoge(re) beëindigingsvergoeding. De praktijk hield dus in dat een werkgever weinig aan dossieropbouw en verbetertrajecten behoefde te doen: het was sneller, minder arbeidsintensief en veelal goedkoper om te onderhandelen over beëindiging dan de ‘koninklijke’ weg.

Het huidige arbeidsrecht

Het nieuwe arbeidsrecht (WWZ) kent drie relevante wijzigingen:

  1. De Kantonrechter móet een verzoek tot ontbinding afwijzen als de verstoorde arbeidsverhouding ‘niet van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is, deze voort te zetten’. Vrij vertaald: zolang de werknemer ter zitting blijft volhouden dat hij best kansen ziet om de arbeidsverhouding met de werkgever voort te zetten, moet deze werkgever de werknemer in dienst houden. Sinds 1 juli 2015 worden dan ook zeer regelmatig verzoeken van de werkgever tot ontbinding afgewezen, zelfs al onderkent de Kantonrechter dat de verhoudingen verstoord zijn.
  2. De hoogte van beëindigingsvergoedingen is fors naar beneden bijgesteld. Dus als het de werkgever wél lukt om de kantonrechter te overtuigen, dan is de transitievergoeding waar de werknemer nog altijd recht op heeft, fors lager dan vroeger. Bovendien zit in deze vergoeding geen subjectieve beoordeling meer; de hoogte van de vergoeding wordt bepaald aan de hand van een aantal ‘harde’ feiten, zoals loon, dienstjaren en leeftijd. De vergoeding kan dus niet ‘naar boven’ worden bijgesteld.
  3. De lage transitievergoeding kan in sommige gevallen wel met een billijke vergoeding worden aangevuld. Voorwaarde is dat de kantonrechter vindt dat er weliswaar ontbonden moet worden, maar dat de werkgever tegelijkertijd een ernstig verwijt moet worden gemaakt. Hoewel de minister stelde dat hiervan spaarzaam gebruik zou (mogen) worden gemaakt, blijkt in de praktijk dat rechters wel regelmatig gebruik van deze mogelijkheid om de vergoeding naar boven bij te stellen.
    Echter deze billijke vergoedingen, ook in combinatie met de transitievergoeding, blijken vervolgens doorgaans wel (veel) lager uit te vallen dan de vroegere ontbindingsvergoedingen in vergelijkbare gevallen. Dat komt vooral doordat de minister geen criteria heeft gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding, maar er wel bijgezegd heeft dat het in ieder geval niet als schadevergoeding mag gelden.

Het nieuwe onderhandelen

Wat betekent het nieuwe arbeidsrecht voor onderhandelingen over het beëindigen van arbeidscontracten? Allereerst betreft de kern van de onderhandeling niet meer de inschatting van wat de hoogte van de vergoeding zal worden als de Kantonrechter ingeschakeld wordt. Het gaat nu om de inschatting óf de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden. In het laatste geval is de vergoeding immers relatief zodanig laag en voorspelbaar, dat werkgever en werknemer de kosten van een gerechtelijke procedure daarover zullen (moeten) willen besparen. De hoogte van de billijke vergoeding, waarvan het in de jurisprudentie onvoorspelbaar is of die wordt toegekend en zo ja met welk bedrag, compenseert dat meestal niet.

Met andere woorden: een werknemer moet veel meer dan voorheen zien te voorkomen dat zijn werkgever een dossier opbouwt dat kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. De hoogte van de beëindigingsvergoeding wordt in onderhandelingen dus bepaald door in te schatten hoe snel, efficiënt en effectief de werkgever tot vervulling van (minimaal) één opzeggrond zal kunnen komen. Als de kans daarop voldoende groot is, is de rekensom immers betrekkelijk eenvoudig gemaakt. Een variabele is dan in een aantal gevallen de billijke vergoeding. Daarvan is dus pas sprake als de opzeggrond mager is, maar de inschatting is dat de rechter toch tot beëindiging over zal kunnen gaan en dat ‘compenseert’ met een – in de jurisprudentie gebleken matige – billijke vergoeding.

author

Folkert (F.S.P.) van der Wal

Folkert behandelt al 25 jaar doelgericht en creatief ingewikkelde juridische vraagstukken op zijn specialismen huurrecht, arbeidsrecht, verbintenissenrecht en vastgoedrecht. Folkert is een denker èn een doener en een sterk strateeg. Hij heeft een uitgebreide advies- en procespraktijk.
Delen

overig nieuws_